Как оценить потенциал сотрудника в компании: какие критерии, методы при этом используются HR-менеджером

В течение нескольких десятилетий оценка компетенций была основным инструментом специалиста по подбору кадров. Подход проверен временем, позволял получить ответ на вопрос — будет ли кандидат полезен компании на рабочем месте. Однако руководители начали смотреть глубже — сможет ли этот же сотрудник в будущем быть полезен организации, выполняя обязанности, которые отличаются от привычной работы.

Появление подхода оправдано. Бизнес находится в движении — компаниям нужно успевать за изменениями. Невозможно даже примерно предугадать, какие обязанности возлягут на плечи сотрудников, в т. ч. ИТ-специалистов, через несколько лет. Компании ищут не узконаправленных работников, а универсалов, которые смогут быстро адаптироваться к обстановке, решать новые задачи. Чтобы удалось подобрать такие кадры, проводится оценка потенциала сотрудника в организации. Расскажем об этом подробнее на примере IT-специалистов.

Чем отличается потенциал от компетенции

Компетенция — качество личности, которое объединяет знания, умения, замотивированность. Позволяет решать задачи на рабочем месте. Определяется через проявления в поведении. За ними возможно понаблюдать, понять, обладает ли кандидат необходимой компетентной характеристикой. На основании этого принять решение о найме работника, поставить цели для развития.

Потенциал — характеристики специалиста, на основании которых можно составить прогноз его эффективности при решении новых для него задач в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Основные критерии оценки потенциала сотрудников в компании

На основании каких критериев оценивают персонал:

• Навыки, знания. Начать следует с тех навыков, которые используются в работе. Одни необходимы ежедневно, другие — от случая к случаю. Проще всего проверить их тестированием.
• Личность. Сюда входят способность к развитию, лидерские черты и т.д. Проверить данные характеристики можно путем постановки правильных вопросов.
• KPI. Ключевые показатели эффективности. Разрабатываются 2 модели оценки — качественные и количественные.
• Лояльность. Насколько сотрудник заинтересован работать в конкретной компании.
• Способность к обучению, развитию. Чтобы IT-специалист приносил пользу компании, важно, чтобы он не только обладал навыками, знаниями, но и мог развиваться дальше. Отсутствие развития приводит к деградации.

Также существуют специфические требования, как оценить потенциал сотрудника. Они выдвигаются к руководителям и ведущим разработчикам. В данном случае используются не общие критерии. Нужно уметь разбираться в задачах, особенностях и сложностях деятельности таких сотрудников, чтобы не приравнивать их к остальным, что может навредить фирме.

Какие методы оценки потенциала сотрудника существуют

Качественные методики:

• оценивание решения поставленных задач (справляется ли с ними сотрудник);
• матричная методика (берется характеристика работника и сравнивается с эталоном, установленным в компании);
• система произвольных характеристик (выделяются наиболее существенные достижения и провалы, на основе этого составляется общая картинка);
• метод 360° (IT-специалист оценивается с различных ракурсов, для этого привлекаются руководители, коллеги и даже сам работник);
• групповое обсуждение (собирается руководство, сотрудник, специалист, которого оценивают — все обсуждают его работу).

Количественные методики:

• Балльная оценка. IT-специалисту выставляются баллы за проделанную работу. Дальше смотрится общий результат за определенное время.
• Ранговый метод. Сотрудники ранжируются по продуктивности деятельности в течение недели, месяца и т.д. Кто оказался на нижней позиции, «вылетает».
• Свободная балльная оценка. Различные характеристики оцениваются экспертами. Складывается итоговая сумма, на основании которой делаются выводы.

Также существуют комбинированные методы. Они включают количественные и качественные оценки:

• Суммирование оценок по всем важным показателям и определение среднего значения. Оно сравнивается с эталонным.
• Группирование всех работников по продуктивности: от менее полезных к лидерам. Затем выносится решение, кого из первой группы уволить, а кого из второй повысить.

Такие методы наиболее достоверные. Однако следует учитывать, что не все способы оценки будут результативными. Все зависит от поставленных целей, «зрелости» фирмы, корпоративной культуры и других факторов.