Интервью с руководителем

В 2016году закончил работу над глобальной стратегией по захвату мира !) Шучу конечно, но стратегию я тогда действительно завершил. А началось всё с того, что в декабре 2014года я не смог купить авто, её дилер просто продал кому-то другому в Питере, не отправив в Новосибирск. А уже в январе 2015, эта же машина стоила на треть дороже. И тогда я понял, что я ничего не понимаю в этой жизни и надо бы разобраться. Так я в итоге получил MBA Finance и начал работу над стратегией. И я понял, что есть экономические циклы и что для любого бизнеса всегда будут нужны люди - правильней человеческие ресурсы. А раз нужны люди, я решил начать как раз с кадрового агентства.

Тут я думаю нужно рассказать подробней мою историю. Я более 9 лет управлял ИТ подразделениями в крупных компаниях в Сибири. Пробовал различные виды бизнеса. В какой-то момент в найме - я стал переигрывать Исполнительного директора в крупной компании и понял, что это приведет к печальным последствиям, врядли молодому кто-то позволит так нахальничать, а делать меня исполнительным уж точно не станут. Поэтому принял решение, что пора ставить точку в одной истории и пойти в другую. Было страшно! Вы даже не представляете насколько. У меня ипотека, машина в кредите, жена дома, двое маленьких детей, нет тех, кто поможет и подстрахует… Несмотря на приличный предпринимательский опыт - хотя всё равно я не смог вывести свой бизнес до каких-то внушительных размеров, да были сотрудники, но то, что было - это сейчас называют самозанятостью. А потом спустя время только работы на себя и работы над одним проектом я сделал вывод: «В найме я думал, что я упахиваюсь на работе, но когда создал свою компанию и сам полноценно начал в ней работать, то я понял, что в найме я вообще жил как на курорте, я реально стал работать в 4 раза больше!»

Вот такая предыстория. И когда я разработал стратегию, в нем был пункт - никаких продуктов, только услуги. Так как я очень устал от логистики. И что вы думаете, брен BG начал своё существование с производства светодиодных светильников, в Белорецке был небольшой цех, который по нашему заказу производил наши сертифицированные светильники. И как же я бесился от того, что в этой сфере без откатов нельзя. Ты делаешь бизнес, а в итоге твоя прибыль меньше чем то сколько ты отдаёшь человеку чтобы он у тебя купил… Но этот проект жил несколько лет… И пока это происходило, я двигался в сторону намеченного.

Мало кто знает, но BGStaff начинал свою историю с подбора маркетологов, менеджеров по продажам и др специалистов, помню, что мы кого-то искали для одного из ресторанов. Но в течении первого полугодия, проанализировав то, что происходит и я решил переобулся в то, что мне ближе и понятней, внедрил новый фирменный стиль, и переориентировался на ИТ сферу. И так с этим кадровое агентство и двигается по сегодняшний день, развиваясь и позволяя развивать другие направления.

Далее в стратегии были, ИТ аутстаф и свои ИТ продукты. К сожалению, построение системного бизнеса не простая штука и у меня такого опыта не было, потому этот процесс занял время. Хотя, наверное, я правильно сказал, что это процесс. Поэтому с 2023года нам удалось полноценно запустить ИТ аутстаф направление и заказную разработку. А также с 2020года мы начали пробовать реализовывать собственные продукты. Что сегодня мы и можем видеть - как уже реализованную часть стратегии. Хотя и здесь ещё рано ставить точку.

Расскажи чего начинался путь агентства? И как оно трансформировалось с 2016 года?

Ох трансформаций было много за эти годы. Начинал с начала с нескольких человек и был у меня директор, потом другой директор, но, к сожалению, они не справились с задачей выйти в плюс, вот я и взялся за бразды правления. Затем остался один - как это называют умные люди, скинуть лишнее, чтобы можно было проскочить через игольчатое ушко и выйти на новый уровень. Это было, наверное, самое сложное - эмоционально, но правильное решение. Тогда на самом деле терять особо было не чего. Просто было страшно, оставаться одному и совсем без дохода, помню было тысяч 300 последних в накоплениях, но были и ипотека, и кредит на машину и дети маленькие. Волнительно, скажу так ) Расходы есть, дохода нет, когда пойдет прибыль непонятно, в случае полного краха, сроки поиска работы - не прогнозируемые. В те годы не было курьеров, только что таксистом можно было пойти. Остался я наедине с собой и своей верой в свою идею, стратегию.

Далее постепенный найм команды, рост сотрудников, систематизация работы, разработки регламентов, создание внутренней системы обучения. Затем кризисные времена, ужимались, пробовали новые гипотезы, опять расширялись, опять оптимизировались и так пришли к сегодняшнему дню, с офисами в 3х городах в РФ и одним за Границей. Распределенной командой и сотрудниками.

В среднем мы каждый год росли по выручке на 20-30%. Но опять же в 2024году внедрили ряд изменений и сделали рост х2. В 2025году у нас так же было много изменений, хоть мы и достаточно в пессимистичных ожиданиях от экономики в 2025-2026годах. Но нам получилось вырасти по выручке в 2025году опять кратно. Конечно, в данном случае драйвером роста был аутстаф проект. По поводу экономики и ожиданий, мы считаем, что близится глобальный экономический кризис, а дальше должно стать по легче. Сегодня наша компания это не просто команда ребят которые хорошо подбирают программистов для небольших компаний. Мы можем себя называть группой компаний, в рамках которой профессионально подбираем ИТ специалистов и ТОП менеджеров как в России, так и Мире, мы оказываем услуги по предоставлению программистов, аналитиков, тестировщиков на аутстаф. У нас есть опыт работы с ТОПовыми компаниями России, представленными на Московской фондовой бирже, и кстати говоря, сама ММВБ так же является нашим клиентом. Так же у нас разработаны и собственные продукты, в виде своей CRM системы для рекрутмента, крутейших тестов для оценки softskills кандидатов, своих наработок в ИИ и др. Задач ещё очень много, ровно, как и амбиций.

Ключевая специализация агентства - это подбор IT-специалистов и ТОП-менеджеров. Чем отличается подход к этим двум группам кандидатов? 

Дело в том, что в чем сильны тем и занимаемся. ИТ сфера для меня являлась первой профессией и как мне кажется я достиг вполне существенных высот в ней. Безусловно за эти годы прогресс ушел далеко, но плюс моего положения в том, что я по-прежнему нахожусь в центре ИТ, как у себя в компании, так и в диалоге с Российскими и иностранными компаниями разного уровня.

Вообще крутость кадрового агентства, многие не понимают. Когда ты живешь в какой-то продуктовой компании, то очень быстро зашориваешься, видишь мир только через призму своей компании и не знаешь как там - снаружи. Ну да сходил на конфу, пообщался у кого как, но там тебе скажут только истории успеха. А в кадровом, к тебе приходят разные проекты, и стартапы и гиганты и каждый рассказывает, как у них, что они делают, что внедряют или используют, а от чего отказались и почему… Да у нас есть NDA и мы храним все эти тайны. И это всё не только с Российскими компаниями, но и зарубежными. И получается ты находишься впереди всех трендов, потому что видишь кто что начал применять и это взлетает среди кандидатов, это очень круто, точнее очень интересно!) Ведь мы первые кто продаёт компанию кандидату, и мы должны рассказать о работе так, чтобы человек захотел, как минимум прийти на собеседование.

Ну а топ менеджеры - тут всё ещё проще, в силу того что я сам был ИТ директором, общался на этом уровне коммуникаций и видел кто может быть эффективен, а кто требует замены. Ну и опять же в силу регулярных запросов к нам - мы стали помогать компаниям в поисках ТОПов - так что произошло это почти случайно. Давайте, приведу пример, так будет понятней. Однажды наш заказчик пришел к нам и говорит, вот вы отказываетесь от подбора не ИТ позиций, мы замучались с поиском директора по маркетингу. Мы обратились уже в несколько кадровых агентств и потратили полгода, так и не нашли нам человека. Подключитесь к задаче, найдите нам сотрудника, пожалуйста. Через 1,5 месяца мы нашли, и он вышел, хоть запрос и был очень специфический, требования тоже, в том числе знать, как выводить продукт на определенный иностранный рынок, как продвигать и т.п. Мы когда посмотрели на стартовые требования, сами засомневались, а найдем ли, при том, что тогда зарплатные ожидания компания предлагала не самую большую в районе 5000Евро. Но нашли! Вот с этого и начался поход в ТОП менеджерские позиции. Ну а потом посыпались пачками настолько специфические запросы на ИТ директоров, главных бухгалтеров, HR директоров…

А потом ковид показал, что самой большой проблемой в современном бизнесе являются управленческие компетенции у руководителей на всех уровнях. Поэтому необходимо таких правильно подбирать и умудриться уникального схантить.

А так в целом хедхантинг есть хедхантинг. Первично - надо понять, кого тебе надо найти. Если на старте цель выбрана не верно - то так и будешь гулять среди сосен или осин ))

Поэтому отличия в подборе ИТ или ТОПов, наверное, не значительные, а скорее сводятся к тому, что у ИТшников больше обращаешь на hardskills, а у управленцев на softskills. А в остальном, это все интеллектуальные и часто коммуникабельные люди. Хотя добавлю, в 2025 и далее годах с появлением ИИ, мягкие навыки начинают доминировать практически у всех специалистов. Ведь если ты не ответственный, то как бы ты круто не держал лопату, толку будет мало, а если ты ответственный в базе, то научить тебя правильно держать лопату, можно достаточно быстро.

Какие сложности вы чаще всего встречаете при работе с IT-вакансиями? Как вы их решаете?

Ох, мне кажется это просто постоянные сложности ) То рынок кандидата, то рынок работодателя, то все опытные уехали, то онлайн школы выпустили кучу выпускников. То профессиональные социальные сети типа Линкедина заблокировали в России. И так можно перечислять наверное пару часов. ) Сложностей миллион. И каждый раз приходилось выкручиваться. На то мы и предприниматели, чтобы предпринимать действия и реагировать на события. Потому я и говорю, что далеко не всем нужно идти в предприниматели. Но вернемся и я хочу выделить одну сложность, которую никак не придумал как решить. Проблема в том, что, когда молодой человек допустим закончил учебное заведение и пошел работать программистом начального уровня, а кадровый голод такой, что он за полгода мог вырасти в 2-3-4 раза по доходу и иногда даже дорасти до уровня технического лида. Он несколько лет продолжал свои прыжки по работам с повышением ЗП. В итоге, у человека в возрасте 20-22лет, как у зависимого человека формируется образ = зависимость, что так будет всегда и так должно быть, типа это нормально - всегда расти выше и выше. Твоё ЭГО вырастает до таких немыслимых размеров, ты думаешь, что ты лучший, за тобой охотятся, жизнь удалась. Но наступает переломный момент. Часто уровень компетенций человека спустя даже 2-3года не перешел на уровень junior+/middle, а формально во всех проектах он давно уже числится senior а то и tech lead. Ещё раз, представляете это всё даже в 25лет. И однажды он приходит в проект и ему говорят, что милый друг, а вы ничего не знаете, и управлять то не умеете, да и стоите не 400тыс, а дай бог 120 и то если мы вас будем учить с полгода, эта ЗП вам ещё авансом будет. Это конечно больно. Я однажды видел как после такого человек не выдержал и скатился в алкоголизм, хотя нет, я такое видел дважды ( Выход из такого был так же длинным в течении 1-1,5 лет и далее старт по сути в почти нуля.

Как победить в головах людей эту ситуацию, я не знаю. Компании тоже не помогают, к сожалению, до сих пор есть HR которые готовы бездумно перекупать спецов. Понятно, что у них свои KPI, есть план найма и надо заполнить позицию. Но благо в 2025-26 годах, пришлось многим компаниям начать считать прибыль. Доходы компаний упали и пришлось смотреть, а кто приносит доход, а кто сидит на двух стульях и получает деньги и тут, и там. Возможно, это немного поможет изменить ситуацию.

Вообще все сложности, для нас - это просто работа. Есть статистика и всё. Мы понимаем что есть воронка найма, и мы чтобы найти одного делаем ряд обдуманных действий умноженное на статистику ) Ровно до тех пор, пока цель не будет достигнута. Я математик, хоть и не очень умный, в моём мире есть только цифры, есть нолик или единичка, цель достигнута или нет. А достижение цели - это алгоритм действий и цифр. Как-то так, ответ получился сумбурным но как получилось.

Расскажи про ваш принцип "точечного подбора". Что значит это для клиента?

Тут нюанс в том, что даже если вам нужно нанять несколько программистов, например php или java, то для разных компаний это будет разный поиск. Специфики очень много, поэтому каждого кандидата ты ищешь отдельно. В 90% случаев такие ребята не находятся в активном поиске и их резюме нет в сервисах поиска работы. Поэтому мы охотимся за каждым по отдельности. А давайте ещё проще, я уже заикался про ИТ директоров, но вот приведу пример ещё раз, например приходит компания и ей нужен ИТ директор в автосалон, со всеми вытекающими спецификами этого бизнеса и более того в какой-нибудь локации специфической. И тут же приходит другой запрос на ИТ руководителя в финтехе с опытом соответствующим, и тут же запрос на ИТ директора в иностранную компанию с опытом с автоматизацией допустим в ИИ для работы в сфере консалтинга. Вот я специально накидал вариантов тотально разных запросов, а формально у нас три запроса на ИТ директора. И под каждый из них придется искать по разному и в разных локациях. Не получится опубликовать одну вакансию и закрыть все три позиции. Вот это и есть принцип точечного подбора.

К нам даже как-то по джавистам приходили и говорили что у вас же там полюбому есть в работе джависты, давайте вы ненужных нам отдадите… Да ничего из этого не выйдет, ну есть свободные, только они другие, другой стек, опыт, география…

Многие агентства говорят про headhunting. В чем конкретно у вас заключается этот подход - какие методы, каналы, подходы используются?

Как и в предыдущем вопросе, я говорил, что каждый подбор уникален и каждую задачу = вакансию, ты изучаешь кто нужен, где можно найти и как к ним зайти. Методов чуть меньше сотни, все перечислять сложно хотя у нас на сайте много указано. Давайте базовые расскажу, самое, наверное, простое - это социальные сети, особенно «профессиональные» там где твоя анкета = твоё резюме (линкедин, хабр карьера...). Так же пользуясь булевыми запросами в поисковике можно находить требуемых кандидатов, а далее дело техники, нужно просто прописывать их и вытаскивать на коммуникацию. Следующим шагом - продавать идею смены работы, рассмотрения новой вакансии и пр. Ещё не плохой вариант - это конференции, приходишь на какую-то целевую конференцию типа Java, и далее знакомишься с ребятами, обращаешь внимание на тех кто задаёт вопросы спикерам и т.п. ну а далее опять вывод на контак… Собственно так и работает хэдхантинг или охота за головами. Знаю бывают случаи когда целевых кандидатов поджидают даже на проходной его текущей работы, завода, или бизнес центра, да даже в курилках ) Но мы работаем по всей стране, у нас были заказчики и в Калининграде и в Хабаровске и Владивостоке и в Ростове и в Новосибирске и Питере, Иркутске, Воронеже, Сочи, Екатеринбурге… Поэтому по всем городам не накатаешься. Приходится оптимизировать подбор и искать кандидатов удаленно.

Есть ли у вас кейсы, которыми особенно гордитесь - например быстрый подбор редкого специалиста или "невыполнимая" вакансия?

Таких кейсов огромное множество, мы как-то заморочились и часть из них разместили у нас на сайте. Нас маркетолог попросил собрать несколько отзывов, а мы увлеклись и насобирали более 17 штук и спустя час поняли, что надо остановиться, а то их просто некуда уже писать, потом возникла проблема куда их девать, вот и пришлось ребятам создавать целый отдельный раздел с кейсами/отзывами. Вообще любая вакансия в кадровом она чаще не закрываемая. Ведь если это простая вакансия и у вас есть свой HR, то вы маловероятно что обратитесь в относительно дорогое рекрутинговое агентство, гораздо проще опубликовать вакансию и разобрать отклики, но часто с опытными узкоквалифицированными специалистами так не работает, чтобы закрыть такую вакансию нужно проявить смекалку, упорство и подождать время. Мы однажды даже для Ирландцев нашли трёх программистов, помогли им с оформлением виз и они переехали туда. Были вакансии, по которым мы сами даже не верили, что возможно закрыть, но закрывали. Был один смешной случай, когда надо было найти программиста php, и рекрутер отправил первого кандидата в этот же день и компания не растерялась провела тут же собеседование, сделала офер и тут же наняла кандидата. Вакансию закрыли за один день! При том что думали на неё уйдет месяца полтора. Часто бывают вакансии с какой-то спецификой, например в сфере игр или безопасности, и думаешь, ну всё - нереально, а потом терпение и труд = все перетрут, и подходящий кандидат найден и всё складывается. Вообще мне очень повезло с моими сотрудниками! Они лучшие! Люблю их! А ещё, в кадровое часто отдают вакансии с зарплатными ожиданиями ниже рынка и часто агентства от таких вакансий отказываются и в целом это логично и понятно. Но даже такие вакансии у нас получается закрывать процентах в 70 случаев. Мы считаем, что если есть такой запрос, то значит и человек такой может найтись. Вообще ещё в 2024году с лета примерно мы заметили, что компании начали занижать зарплаты для ИТ отрасли. Уже тогда кто по шустрее начал понимать, что происходит и куда всё идет и оптимизировали свои расходы.

Как изменился рынок IT-подбора за последние 2-3 года? Какие тренды намечаются?

Я бы даже сказал так, он очень изменился за последний год. ИИ, экономика - просто перевернули, как только что говорил бизнес уже не в состоянии платить денег столько сколько платил ранее, компании массово начали срезать косты. Налоги выросли, продажи падают, некоторые компании просто закрываются. Мы предполагаем, что первую часть 2026года рынок может по-прежнему лихорадить, т.к. в первом-втором квартале уйдут те кто не переживет повышение НДСа, другие компании будут учиться жить в новых реалиях, кто-то будет брать архитекторов на проект, а по выполнению его брать существенно более слабых ребят на поддержку, кто-то будет переходить на написание кода с помощью нейронок. Ну и самый простой вариант - это аутстаф, за ним к нам по прежнему приходят даже в такие трудние дни для компаний. Один известный банк, массово сокращал ИТшников и тут же параллельно приходил и брал у нас таких же, но через аутстаф. Какой тренд будет в будущем пока, честно говоря, сложно однозначно сказать, точно будет активней использование нейронных сетей, они выйдут на новый уровень ассистентов и будут развиваться в этой стезе, но в дальнейший рывок ИИ мы не верим, потому что есть в мире проблемы технологические - например доступность квантовых технологий и ещё большая проблема энергетическая - энергии просто не хватает, текущие нейронные сети сжирают всё и готовы потреблять и потреблять… С точки зрения людских ресурсов, то я считаю, что специалисты в ИТ начального уровня находятся под угрозой, мы в 2025 году провели эксперимент и заменили джуна программиста потратив на него пол миллиона рублей на нейронку за 80 долларов, получили результата даже больше. Как и говорил в начале интервью, мы ждем мирового кризиса, при этом мы считаем, что Россия в этом шторме будет тихой гаванью. Вот после этого мы ждем формирование каких-то трендов. Но в любом случае что кризис, что бурная фаза роста экономики - она требует ИТ специалистов. В одном случае нужна оптимизация и она возможно за счет автоматизации и нужны те же программисты, которые автоматизируют алгоритмы. А в случае роста, нужно создать какой-то продукт, сайт, сервис и пр и для этого так же нужны айтишники! Так что гонка за экспертизой будет продолжаться!

Что сегодня становится решающим фактором при выборе агентства для заказчика? Возможно: скорость, глубина оценки или экспертизы, конфиденциальность?

Мы верим, что мы живем в новой реальности, где первично H2H, другими словами, человек для человека и большое значение будут иметь отношения ну и куда без бренда и медийности, надежности и реальной экспертизы. Важным будет взаимодействие между людьми, если вам будут комфортны коммуникации, симпатичны люди, вы будете работать с этой компанией! Всё остальное - это выйти на контакт. Ну надеюсь ответил. Ну раз вопросительно смотришь, дополню, мы вот работаем над своим брендом. У нас ведутся социальные сети, мы работаем над своей экспертизой, постоянно обучаемся и ведем свои блоги на всех площадках с различными видами контента, начиная от экспертного, заканчивая юмористическим из нашей же сферы.

Кстати, пользуясь случаем прошу подписаться, лайкнуть и поставить колокольчик в наших каналах, тогда вы сможете получать уведомления о новых материалах. К слову говоря, некоторые видео содержат в себе информацию равноценную некоторым платным курсам! Пользуйтесь!

Как выстроены процессы оценки кандидатов? Возможно используете какие-то инструменты оценки навыков?

Оу конечно! Первое - это анализ коммуникации с кандидатом, что самое интересное, то именно первичная коммуникация формирует первое представление о человеке, как он отвечает, как строит фразы, даже в переписке. Следующим шагом это интервью, в процессе его определяются требуемые навыки. Наши рекрутеры хоть и обучаются ИТ технологиям, но они не действующие айтишники и не смогут оценить качество кода и прочее. Но задавая вопросы, что ты делал, в одиночку, в команде, кто что делал в команде, где был ты, как решал и т.п. вопросы помогают выяснить достаточно достоверную информацию о кандидате. В том числе и доформировывается мнение о софтскилах. Обычно на первом этапе этого достаточно. Тут важно не перегнуть, если мы будем «насиловать» человека проверками, потом компания, то можем измотать настолько, что нас поблагодарит кандидат и откажется. Поэтому важен баланс в оценке.

В случаях, когда необходимо уйти от субъективизма и задействовать весомые аргументы, то у нас есть Мета тесты. Чтобы пройти тест нужно 20-25 минут, лично я проходил, не торопясь за 19минут. По итогу которого с валидностью в 83% мы можем рассуждать о том, кто перед нами. Тесты построены на оценке вербалики человека. Уже давно доказано, что как мы мыслим, так мы строим фразы и говорим. Только классность наших тестов - в скорости! В наши дни важно не тратить слишком много времени.

Так же могу рассказать о ещё одной опции оценки hardskills. У нас есть пул экспертов, если в компании требуемой экспертизой не обладают, то мы можем с финалистом провести тестирование с экспертом. Обычно эксперту оплачивает час времени, он связывается с компанией, та ставит эксперту задачу, что будет происходить в компании, какой специалист нужен, и далее эксперт выясняет с кандидатом и предоставляет информацию компании. Но тут же «палка о двух концах», у нас был случай, когда мы решили разобраться в периодической нерелевантности оценок от экспертов. Оценили одного кандидата экспертом и отправили его в две разные компании и каково же было наше удивление. В одной компании сказали, что кандидат overqualified, а в другой сказали зачем вы нам junior разработчика прислали. Вот и ответ, потому что в разных компаниях, разные требования, в одной нужен кодер хороший, а в другой инженер - тот, кто в состоянии придумать решение, не привязанное к языку программирования. Поэтому мы в целом и отказались от таких массовых оценок.

На сегодня, к нам часто обращаются с запросом оценки hardskills при поиске ИТ директоров, 1С программистов, Golang, java, PHP разработчиков и многих других. Но происходит всё же это точечно.

Расскажи как обучаете свою команду? Занимаетесь развитием ребят?

Тут можно говорить и рассказывать много и кейсов достаточно, но расскажу основное. Во-первых, у нас есть обязательный KPI для всех сотрудников - это чтение одной книги в месяц. В конце месяца мы садимся все и обсуждаем прочитанную книгу. Так же у нас есть своё внутреннее обучение, составленное уже за многие годы. Еще мы периодически сами покупаем курсы с рынка, если видим, что есть что-то новое и интересное. Один раз даже покупали курс на англ языке и смотрели как они там, заграницей работают. У нас есть свои разработчики в команде, иногда просим их рассказать ребятам какие-нибудь нюансы. Бывает обращаемся к консультантам с рынка и просим подготовить для нас материалы или даже обучение. Много всего. Вот так и обучаем и себя и команду.

Антон, спасибо большое за время, и за ответы на вопросы. Желаю чтобы все ваши планы и задумки реализовались!