Кадровое
IT-агентство BGStaff

Scala не слишком распространенный язык, и на рынке Новосибирска таких специалистов можно пересчитать по пальцам. После тщательной проверки собственной базы и профильных ресурсов было решено искать альтернативные источники. Мы нашли информацию о том, что планируется проведение meetup по Scalа. Наши рекрутеры зарегистрировались на нем и на собрании лично познакомились с новыми интересными кандидатами. В результате несколько разработчиков пришли на собеседование, а один получил оффер и вышел на работу.

Возникла потребность в системном администраторе для международной торговой сети. Условия труда требовали дополнительной привлекательности: офисная работа, зарплата ниже рыночной, отсутствие типичных бонусов для IT специалистов.

Совместно с клиентом мы определили требования и начали подбор. Рекрутер отправила более 200 писем кандидатам и активно использовала различные каналы, включая Telegram. В итоге, проведено 26 интервью с разными кандидатами.  Четкая коммуникация, быстрый отклик и гибкость заказчика сыграли ключевую роль. Несмотря на среднюю для рынка зарплатную вилку, кандидат принял оффер буквально за два дня. Оказалось, что реальные перспективы карьерного роста и регулярная индексации зарплаты сыграли ключевую роль при принятии оффера. А офферов от разных компаний у кандидата было 4. 

Компания обратилась к нам с очень интересной, но сложной вакансией.
Задача была найти опытного Архитектора со знанием С++. Не менее важным моментом был опыт работы кандидата над промышленными проектами (желательно систем Scada). Препятствием также было: специфичное руководство и работа в офисе. 
Кандидат был найден, проект по импортозамещению запущен! Сейчас идёт активная фаза разработки, в которой наш Архитектор занимает одну из главных ролей.

В нашей работе не часто встретишь такие кейсы. В BGStaff пришла заявка на подбор от компании, которая пробовала себя в криптобизнесе, затем переключилась на финтех (проекты немного другой направленности) и взаимодействие с государственными компаниями. Требовался Senior Frontend developer (Vue.js) с опытом разработки финтех продуктов, а главное, чтобы ему была очень интересна эта сфера. 

Первый же показанный рекрутером кандидат оказался подходящим. Итог: кандидат менее чем за 2 недели прошел все этапы собеседования и приступил к работе.

Перед BGStaff стояла задача найти мобильного разработчика (Flutter): уровень middle,  английский (не ниже B2), коммерческий опыт фронтенд разработки, офис. Еще одна сложность в том, что компания проводит 4 этапа отбора кандидатов: 1. Тестовое задание. 2. Программирование. 3. Общее видео собеседование. 4. Этап на английском языке с CEO.

Компании было показано много кандидатов. Главная причина отказа: только удаленная работа (что вовсе не удивительно). Поговорив с заказчиком, договорились рассматривать разработчиков, желающих работать удаленно. Это помогло нам найти подходящего кандидата. Очень важно поддерживать хороший контакт с клиентом и вместе приходить к компромиссу. Работаем с компанией очень давно, всегда довольны сотрудничеством!

Для Швейцарской компании нужен был опытный интегратор-разработчик системы Битрикс24 (коробочная версия), русскоговорящий, но не из России. Звучит интересно, но было несколько "НО". Заработная плата ниже рынка стран Европы, официального трудоустройства нет, налоговая ответственность на плечах работника. Заложив в булевой поиск все ключевые требования, рекрутер Надежда начала просматривать поисковую выдачу. В первые пару дней поиска ей удалось показать в компанию 2-х идеально подходящих кандидатов. Они заинтересовали нашего заказчика, и мы договорились о собеседованиях. Кандидаты прошли все этапы интервью, и был выбран лучший. Быстро и качественно была закрыта вакансия, хотя с первого взгляда задача казалась сложно выполнимой. 

Наш постоянный клиент из Германии обратился с запросом поиска опытного Java разработчика. Данный заказчик всегда очень тщательно подходит к выбору кандидатов: сложное техническое интервью на английском языке, очень важны глубокие знания теории. В первую неделю работы с этой вакансией нам удалось показать 7 подходящих кандидатов. Заказчик назначил всем первое ознакомительное интервью. И вот первого кандидата пригласили на техническое собеседование. Оно прошло отлично! Наш Немецкий партнер сразу принял положительное решение. К сожалению, остальные 6 человек так и не дошли до технического собеседования, хотя все ребята были очень скиловыми. Просто им не повезло. Очень важно, когда менеджмент компании четко знает, кого ищет и, встретив подходящего кандидата, быстро принимает решение.

Зачастую, чтобы закрыть простую вакансию, компании не обращаются в кадровое агентство. Так и произошло на этот раз. Наш постоянный партнер пришел с непростым запросом: нужен опытный Digital-директор с подтвержденным опытом вывода продуктов компании на международном рынке. Заказчику было предоставлено 14 кандидатов. Но, к нашему удивлению, никто не заинтересовал заказчика. На первый взгляд, все обладали необходимым опытом. Уточнив у нашего клиента, что именно не так с этими кандидатами, появилось еще одно ключевое требование. И тот самый кандидат быстро нашелся! Но наступила череда "бесконечных" собеседований. Переговоры длились целых 3 месяца. Не каждый кандидат такое выдержит. В очередной раз практика показала, что четко сформулированные требования со стороны заказчика существенно ускоряют поиск.

Крупная компания более 350 сотрудников, есть и рекрутеры и несколько HRBP. Совет директоров поставил задачу найти нового HRD. В конкурсе участвовал один из текущих сотрудников. Компания решила прибегнуть к привлечению специалистов из вне, чтобы исключить любое лобби со стороны команды. Более того было принято решение, что после этапа в КА и этапа с внутренним HR BP, следует этап с генеральным директором и с советом директоров. А после этого дошедшие до этого этапа кандидаты проходят ассесмент. По данной задаче мы работали в параллели с другим агентством. В результате до ассесмента дошло 4 кандидата: первый от другой компании и трое от нашего агентства, внутренний кандидат к сожалению, не смог дойти до ассесмента. По итогу, компания остановила выбор на нашем кандидате. 

К нам пришел запрос на подбор директора по информационным технологиям. Из отягчающих: местонахождение компании ориентировочно в 60-70 километрах от Москвы. Это производственная компания с уклоном в медицину и соответственно у кандидата должен быть релевантный опыт. Работа обязательно из офиса, никаких удалёнок и гибрида. Уровень заработной платы несколько ниже рынка. Очень не хотелось браться за столько не простую задачу, всё говорило о том, что поиски затянутся. Но скрупулёзная работа, в верхней воронке было более 4 тысяч резюме ИТ руководителей. По итогу через 2,5 месяца работы появляется финалист и он выходит на работу. Но это не конец истории. К сожалению, спустя 3 месяца он не проходит аттестацию, и мы вновь приступаем к поискам человека на замену. Через 2 месяца у нас 2 финалиста и генеральный директор был за первого кандидата, а наша команда и HRD компании за второго. Путём переговоров и можно сказать – поверхностного консалтинга убеждаем, что первый кандидат похож на кандидата, который не прошел испытательный срок, а второй закрывает потребности бизнеса.