Причины текучести персонала: как снизить показатели

Бизнес строится на людях, поэтому руководителям нужно сохранять добросовестных сотрудников и увольнять неэффективных. Текучесть кадров на предприятии – показатель ушедших работников по собственному решению или по воле работодателя.

Процент потерь людей за точный период подскажет компании причины ухода сотрудников. Текучесть персонала – это важный показатель для ведения полноценной статистики.

Умеренная текучесть естественна: молодые специалисты сменяют выходящих на пенсию. Новый коллектив внедрит свежие идеи и активнее возьмется за прогрессивные проекты. Иногда топ-менджемент готов открывать дополнительные отделы и вакансии ради молодых кадров.

Но текучесть нужно держать под контролем. Уход стоящих работников принесет убытки, а поиск нового персонала займет время. HR-отдел обязан отслеживать текучку и выявлять проблемы постоянной смены кадров.

Виды текучести персонала

Как упоминалось, естественная текучесть – устоявшийся элемент всех организаций. Смена одного поколения другим неизбежна, но не вредна. Норма текучести кадров – от 3% до 5% в год. Общепит, розничная торговля – допускается до 15%.

Адаптивная текучка – уход стажеров в период испытательного срока.

Активная текучесть – увольнение по собственному желанию. Сначала отслеживается этот показатель; он не должен превышать естественную текучку.

Пассивная текучесть – увольнение сотрудников самим руководством. Причины бывают разные: от ликвидации отдела и сокращения должностей до грубого нарушения порядков на рабочем месте.

Как оценивать текучесть кадров

Нельзя разработать единый алгоритм текучести для всех организаций. Сколько процентов считать высокой текучестью кадров – решает направление бизнеса.

Например, офисные сотрудники остаются в профессии дольше грузчиков, кассиров или официантов. Розничная торговля отличается постоянным увольнением рядовых рабочих (от 30% до 50% в год), а процент ухода топ-менджемента – 0-2% в год.

Нужно анализировать конкретные отделы офиса. Причины массового ухода сотрудников могут провоцироваться напряженной обстановкой внутри коллектива, переработках или плохом управлении.

Если работники увольняются в первые месяцы, то HR нужно срочно решать проблему. Примерный стаж работы:

• предприятия с высоким оборотом персонала – шесть месяцев;
• офисные организации – от одного года;
• работа в профессии – от трех лет.

Теперь нужно выявить причины повышенной текучести кадров.

Причины текучести кадров

Сжатые сроки поиска новых кадров провоцируют наем неподходящих специалистов. Если HR-отдел идет на компромиссы ради быстрого закрытия вакансии, то руководство должно готовиться к недостаточной компетентности будущих работников.

Уход стажеров (адаптивная текучесть) может объясняться отсутствием обучения, полуправдой в описании вакансии, сложной корпоративной культурой.

Влияют и условия труда. Конкретный график, точка питания, удобное рабочее место и остальные моменты влияют на стаж работы.

Иногда нужно пересмотреть методы оплаты труда, возможности карьерного роста (зависит от компании) и так далее. Розничная торговля и общепит не славятся большими карьерными возможностями, но офисные компании обязаны отслеживать критерии комфортной работы.

Не бойтесь модернизировать производственные процессы. Нагрузка неудобными мелочами напрягает и вызывает апатию к работе. Например, устанавливайте современные методы передачи информации (корпоративные мессенджеры или виртуальные рабочие столы).

Как снизить текучесть кадров

Если замечен рост текучести кадров, нужно действовать. Промедление может вызвать волну уходов ключевых сотрудников. Теперь немного подробнее о мероприятиях по снижению текучести кадров.

Сперва нужно обратить внимание на подбор специалистов. Не спешите: лучше подробно описать вакансию, дать тестовое задание и взвесить «за» и «против».

Затем HR-отдел должен поговорить с увольняющимися сотрудниками. Поможет опрос бывших работников. Зачастую графа «по собственному желанию» всего лишь проформа; на деле сотрудник скрыл настоящую мотивацию. Интервью раскроет причины ухода. В ходе разговора может выяснится:

• обстановка внутри коллектива;
• распределение обязанностей;
• разъяснение рабочих моментов, дополнительная квалификация;
• возможности роста с точки зрения работника;
• условия труда;
• возможности конкурентов, к которым он ушел.

Конечно, перестраивать корпоративную культуру не обязательно. Но в случае сильной текучести нужно пересмотреть даже устоявшиеся моменты.

Обратите внимание на мелкие особенности работы. К ним относятся переработки (даже не более часа), вызовы в выходные дни, качество оборудования и уровень программного обеспечения, квалификация сотрудников, требования компании, мебель, возможность поесть и удобное рабочее место.

Отслеживайте психологическую составляющую коллектива. Не забывайте о поощрениях, повышениях и доверии. Компания, вплоть до руководства, должна быть открытой и готовой идти на контакт.

Текучесть кадров – естественный процесс в любой организации. Сфера деятельности определяет процент ухода, однако он не должен превышать допустимые значения.

Анализ мнений сотрудников – важный аспект в оценке текучки. Внимательно следите за показателями, используйте все способы решения проблем. Тогда компания обязательно принесет прибыль!