Как оценить работу программистов и разработчиков

Как оценить работу программиста? Можно проанализировать конечный результат. Проверить качество, удобство восприятия кода. Но, если вы не технический специалист, разобраться в содержании программы трудно.

Поэтому данный вопрос часто встает перед работодателем. Руководство хочет понять, как справляется сотрудник с задачами и как правильно рассчитать его заработную плату. Озадачены этим и рекрутеры, подыскивающие кандидата для сложной вакансии.

Существуют критерии оценки программистов, которые помогают понять, чего стоит конкретный сотрудник.

KPI или Как Платить ИТ-специалисту

Бизнес мечтает о введении KPI (ключевых показателей эффективности) для кодеров. Иначе попробуй, пойми, работает программер или занимается ерундой, мало ему платишь или много. Большинство компаний выставляют собственные критерии эффективности программиста:

• ранжировка, отличная от общепринятой (например, junior, junior+, senior, senior+, middle);
• объем закрытых за определенный период задач (оплата почасовая, в некоторых фирмах разработаны системы оценки, где стоимость часа зависит от сложности задачи);
• экзамены, курсы, повышение скилла;
• самостоятельность, инициативность, переработку.

Есть сторонники нематериальных вознаграждений: при хорошем выполнении работы отправляют отдыхать на Бали, предлагают билеты на интересные конференции.

Зачастую оценка работы программистов лежит на самих кодерах. Проверить, адекватно ли ставит сроки исполнитель, можно двумя способами: наняв стороннего технического специалиста или обратившись к рыночной статистике.

Как оценивать программистов при приеме на работу

Интервью с кодером обычно состоит из трех частей. В первой рекрутер проверяет, соответствует ли впечатление от резюме действительности. Во второй определяет опыт соискателя. В третьей дает небольшие задачки или вопросы по направлению.

Навыки и качества кандидата анализируют с учетом особенностей разработки в конкретной организации. Например, могут понадобиться:

• способность работать с монотонной рутиной или искать неожиданные решения;
• исполнительность или самостоятельность;
• умение трудиться в команде, коммуникабельность и пр.

По каким базовым критериям выбирают программиста

Определить, подходит ли вам кандидат, можно по пунктам:

1. Отношение к программированию, увлеченность, кругозор.  Как воспринимает IT-специалист свою деятельность: как средство заработка или дело всей жизни. Чем занят в свободное время: изучает новые технологии, лежит на диване или увлекается посторонним хобби. Страсть к профессии — однозначный показатель, что человек будет работать увлеченно и выдаст максимальный результат.
2. Обучаемость — с какой скоростью человек усваивает новое, не вызывает ли у него сильный дискомфорт, вплоть до увольнения, необходимость разбираться в незнакомой технологии.
3. Наличие личных трудов, степень их завершенности.
4. Образование. Высшее/среднее техническое (или самоучка), знание методов и средств разработки, языков программирования, опыт.

Как оценить разработчика по подходу к написанию кода? Уточните, планирует ли айтишник архитектуру решения или сразу приступает к делу, переписывая код в процессе из-за неправильно выбранной тактики. Это влияет на скорость и результат.

Имеет значение и степень перфекционизма. Некоторые кандидаты улучшают проект до бесконечности, тогда как давно пора начинать новый.

Многое зависит от уровня. Новичкам засчитывается энтузиазм, желание разбираться, учиться, расти. У айтишников рангом повыше существенна отдача: насколько быстро выполняется работа, не приходится ли потом переделывать решения. Имеет значение соотношение затрачиваемых ресурсов (время на код, время на тестирование, аналитику), и пользы выполненной работы. Для «мамонтов»-middle важно, насколько код ориентирован на будущие нужды.

Техническая оценка разработчиков

Отсеять нецелевых кандидатов помогут вопросы о специализации. Смотрят на направление, перспективы, общее направление мыслей, логику. Примерные варианты:

1. На какой области, технологии вы специализируетесь?
2. Какие инструменты вы выберете для проекта с нуля?
3. Версия «рабочего» языка, которая вам больше всего нравится.
4. Есть ли будущее у вашего направления, приведите аргументы.

Вопросы для личностной оценки программистов

Максимальные показатели эффективности программиста, разработчика получают, когда предпочтения сотрудника совпадают с обстановкой в компании. Эти вопросы помогут понять, будет ли кандидат мотивирован работать с высокой отдачей. Захочет ли потенциальный сотрудник строить карьеру, каковы его планы, ищет он постоянное место работы или промежуточную станцию роста.

1. Определение идеального ИТ-специалиста с вашей точки зрения.
2. Самые интересные для вас задачи.
3. Какой коллектив/команда наиболее комфортен для вас.
4. Опишите работу мечты, идеальный рабочий процесс.

Подходить к оценке нужно осторожно. Неправильный выбор кандидата ударит по общей производительности, равно как и несправедливое отсекание интеллектуала заставит потратиться на дальнейшие поиски.

Подбор айтишников — сложное занятие, требующее подготовки. Важно анализировать не только технические умения. HR-профессионал в критерии оценки разработчика включает коммуникабельность, понимание запросов клиента и иные важные моменты. Благодаря опыту и регулярному обучению рекрутеры BGStaff владеют всеми инструментами оценки ИТ-специалистов. Обратившись в наше кадровое агентство, вы сможете заполучить к себе в команду человека с нужными навыками и качествами.