Виды и методы подбора персонала: основные и нестандартные способы

Существует несколько современных методов рекрутинга персонала, которые организации применяют для привлечения сотрудников, потому что у каждой компании собственные запросы к соискателям. Это означает, что работодатели стремятся использовать тактику найма, которая будет соответствовать их среде и при этом привлекать подходящих кандидатов.

В рамках одного бизнеса могут использоваться различные типы методов найма, в зависимости от вакансии. Например, если на производство необходимо найти дизайнеров, технического специалиста, маркетолога, администратора и рабочего типографии, то не получится применять одни и те же виды рекрутинга персонала.

Внутренний и внешний рекрутмент

Вкратце, внутренний набор – это поиск кандидатов на вакансию из числа имеющихся сотрудников. Внешний рекрутмент – это выход за пределы организации, чтобы привлечь новых людей. Что лучше: внутренние или внешние рекрутинговые кампании? Ни то, ни другое:

• ‍внутренний набор может значительно сэкономить время, потому что здесь нет затяжных собеседований или процесса адаптации. Обратной стороной является торможение новых идей, инноваций и разнообразия. Поскольку персонал набирается внутри организации – нет притока «свежих мозгов», нового, непредвзятого взгляда на рабочие процессы;
• ‍внешний набор сотрудников приносит новые идеи, свежий подход, новую энергию. Но это дорогой процесс. Кандидаты должны быть найдены, оценены и проверены, прежде чем работодатель примет решение о найме специалиста.

Основные виды внешнего рекрутинга

Опытные рекрутеры знают, что в их распоряжении должен быть целый арсенал эффективных методов привлечения людей. Вот несколько рабочих способов, которые часто применяются менеджерами по найму, и уже доказали свою действенность:

1. Прямая реклама. Размещение объявлений на сайте вакансий, досках объявлений, в социальных сетях, отраслевых публикациях – отличный способ найти множество кандидатов. Недостаток – стоимость внешней рекламы.
2. Базы данных кадрового резерва. Большинство решений о найме связаны с выбором по крайней мере между двумя или тремя кандидатами. Отсеявшихся рекомендуется сохранять в базу резерва.
3. Рекомендации сотрудников. В большинстве крупных компаний действуют реферальные программы для сотрудников («Приведи друга»). Существующим сотрудникам рекомендуется направлять людей, которых они знают, на вакансии. Ценность в том, что это экономично и быстро. Кроме того, рекомендованный сотрудник уже будет знать об организации больше, чем сотрудник со стороны.
4. Биржи труда – государственная инициатива, которая ведет учет безработных, ищущих работу. Работодатели подают на биржу новые вакансии и получают подробную информацию о подходящих кандидатах. Биржа выгодна, но в основном подходит для рабочих вакансий.
5. Кадровые агентства. Можно передать процесс найма на аутсорсинг кадровому агентству. Агентства управляют полным циклом рекрутинга от имени клиента. Хотя стоимость агентства высока, это освобождает время, чтобы сосредоточиться на более насущных вопросах.
6. Общедоступные базы проф. ассоциаций (сообществ) и их членов. Партнерство с этими ассоциациями может помочь быстро связаться с талантливыми людьми.
7. Стажировки, ученичество. Предложение стажировок/ученичества – отличный способ провести оценку сильных сторон начинающих специалистов.
8. Мероприятия по набору персонала – проведение дней открытых дверей, ярмарок вакансий и мероприятий по набору выпускников в учебных заведениях. Минус – стоимость организации.

Нестандартные методы подбора персонала для специфичных вакансий

Помимо основных методов подбора персонала рекрутерами начинают активно применяться нестандартные способы привлечения кандидатов. Зачастую технология рекрутинга буквально разрабатывается под конкретную должность. Например:

• создаются целые сайты с загадками-головоломками, которые могут решить только специалисты с особыми навыками. Часто даже не ждущие в этот момент в трудоустройства – программисты-любители, хакеры;
• компании, ищущие нестандартных дизайнеров, становятся соучредителями развлекательных фестивалей, где собираются косплейщики-любители;
• хакатоны – на тематических интернет-форумах (или оффлайн-форумах) рекрутеры создают беседы, где фигурирует сложная проф. задача, прося помощи в ее решении. Всем, кто предложит действенный способ ее разрешения, направляются предложения о работе.

Нестандартные методы требуют больших действий от рекрутеров. Эти способы подбора персонала направлены не на пассивное ожидание отклика кандидата, а на активные действия с существенными вложениями денег. Здесь уже сам рекрутер привлекает внимание потенциальных кандидатов, которые часто даже не заинтересованы в поиске работы. Плюс этого метода – менеджер наглядно видит способности человека, т. е. кандидат уже прошел часть отбора, про который даже не знал.

Подбирая методы рекрутмента, необходимо, во-первых, ориентироваться на квалификацию будущего работника. Для рядовых позиций часто бывает достаточно стандартных методов поиска. Но дефицитные кадры могут потребовать нестандартного подхода к рекрутингу.