Скорость закрытия вакансии: как быстро найти кадры и спать спокойно

На закрытие вакансии уходят месяцы? Никак не удается уменьшить сроки и быстрее найти ценные кадры? Тогда читайте статью! ИТ-агентство BGStaff поможет решить эту проблему!

время на прочтение: 3 мин.

В сфере подбора персонала об эффективности работы рекрутера говорит качество подобранных кадров, а также время закрытия вакансии. Когда подобрать сотрудников не удается слишком долго — наступает напряженное время не только для самого HR-менеджера, но и для всех других членов команды.

Бизнес испытывает недостаток человеческих ресурсов, повышается нагрузка, а продуктивность снижается. Члены команды начинают выгорать и поглядывают в сторону. В результате это может привести к тому, что придется искать людей и на другие вакансии, так как старые сотрудники могут просто уволиться, не справившись с высокой нагрузкой. А отвечать за все происходящее перед руководством будет рекрутер. В статье расскажем об оптимальном времени закрытия вакансий, разберемся, что влияет на данный показатель. А также подскажем, как все сделать своевременно, но при этом не в ущерб качеству кадров.

Установленные нормы

Существует 2 основные метрики нормы скорости закрытия вакансий:

  • Time to Offer (время до определения финалиста);
  • Time to Hire (общее время, которое потребовалось для полного трудоустройства).

Time to Offer — это временной отрезок, в течение которого проводится следующая работа:

  • составление плана по подбору персонала;
  • размещение объявлений;
  • обработка откликов соискателей, отбор из них подходящих кандидатов;
  • оценка потенциальных сотрудников (скрининг, собеседование, проведение тестов, проверка рекомендаций).

Показатель закрытия вакансий Time to Offer составляет 4-90 дней. По различным источникам оптимальным временем считается 40-60 календарных дней. Обратите внимание, что нормы будут различаться в зависимости от закрываемой должности. Несколько примеров:

  • линейные сотрудники (операторы, стажеры, продавцы, младшие менеджеры и так далее) — 21 календарный день;
  • менеджеры по продажам — 21 календарный день;
  • старший и ключевой менеджер — 21 календарный день;
  • руководитель отдела продаж — 24 календарных дня;
  • руководящее звено — 28 календарных дней.

Важно! Рекрутер может найти сотрудника, но он не всегда готов приступить к работе уже на следующий день. Кому-то предварительно нужно решить кое-какие дела, а другим — отработать пару недель на предыдущем месте. Это может ухудшить показатель Time to Offer. Хотя фактически HR-менеджер уже выполнил свою работу. Поэтому при расчете времени на подбор персонала рекомендуется опираться на метрику Time to Hire.

От чего зависит скорость поиска сотрудников

На срок закрытия вакансии влияют следующие факторы:

  • оперативность подачи объявлений;
  • бюджет, который выделен на рекламу;
  • выносливость и дисциплинированность рекрутера;
  • репутация компании, ее привлекательность в качестве работодателя;
  • мотивационная система;
  • отношение к соискателю;
  • физические условия труда;
  • конкурентная зарплата;
  • отсутствие высоких требований к кандидату;
  • реалистичность и разумность требований к соискателю;
  • месторасположение объекта с рабочим местом;
  • презентационные навыки менеджера по подбору персонала;
  • скорость отклика на резюме;
  • возможность официального трудоустройства;
  • подбор правильных каналов для поиска.

Если у компании работодателя есть собственный сайт, его качество тоже напрямую влияет на скорость найма.

Как быстрее закрыть вакансию

Чтобы уменьшить среднее время закрытия вакансии, придерживайтесь следующих рекомендаций:

  • Определите для себя нормы. Понятно, что на поиск руководителя IT-отдела уйдет больше времени, чем на рядового сотрудника. Для каждой группы кадров нужно установить средние нормы.
  • Старайтесь придерживаться установленных сроков. Если что-то идет не так, нужно проанализировать ситуацию и найти причины, чтобы затем их устранить.
  • Учитывайте сезонность. Ставьте графики с учетом того, что в праздничные дни и летом скорость закрытия снижается.
  • Не пренебрегайте программами для рекрутмента, в т. ч. просматривайте аналитику.
  • Чтобы анализ был реалистичным, фиксируйте все этапы воронки, ничего не выбрасывая и не объединяя.

Бывает так, что рекрутер просто перестает справляться с нагрузкой, когда ему необходимо закрыть большое количество вакансий. Чтобы бизнес не нес из-за этого потери в результате недостатка ресурсов, целесообразно обратиться в кадровое агентство BGStaff. Мы поможем вам быстро найти сотрудников, которые справятся со своей работой на высшем уровне, и компания не потеряет своей продуктивности.