Проблемы на рынке труда в 2026

Меня зовут Антон Дурнецов, я более 12 лет работаю в сфере подбора ИТ-персонала и консультирую компании по стратегиям найма. Осень 2026 года в очередной раз подтвердила, рынок труда в России переживает фундаментальный сдвиг, и главная проблема подбора персонала в 2026 - это критический дефицит квалифицированных специалистов и всё это на фоне рекордной конкуренции кандидатов.

Расскажи мне кто-то что я когда-либо с такой ситуацией столкнусь, я бы рассмеялся, но факт на лицо. Все мы видим буквально сотни, а то и тысячи откликов на вакансию, но выбрать не всегда есть кого.

Хочется верить, что сентябрь 2026 станет переломным моментом. Т.к. текущая тяжелая ситуация в экономике породила огромное число кандидатов желающих найти работу, но компании по-прежнему продолжают сжиматься и сокращать персонал и всё меньше инвестировать в свои проекты.

Обычно сентябрь считается пиком сезона найма, многие возвращаются из отпусков и компании возвращаются к активной работе, запускают новые проекты и закрывают отложенные вакансии. В 2026 году ситуация обострилась до предела. Если раньше мы говорили о нехватке отдельных ролей - например, data scientist или DevOps-инженеров или аналитиков, то теперь дефицит распространился на рабочие специальности, а все остальные как бы не удел.

По моим наблюдениям, главная проблема в подборе персонала в 2026 года - это не просто отсутствие кандидатов, а их крайне низкая доступность для найма. Большинство сильных специалистов уже трудоустроены, находятся в пассивном поиске и не откликаются на стандартные вакансии. Работодателям приходится конкурировать не только зарплатой, но и гибридным графиком, интересными задачами, возможностью релокации внутри страны и быстрым процессом найма.

При всем при этом компании всё больше ищут людей именно в офис и уменьшают уровень зарплат. Парадокс на лицо. Суперкрутым - которых нет, можно все, а всем остальным зажимаем. Этому есть в целом адекватные обоснования. Прибыль и выручка компаний падает и если раньше уровень маржинальности позволял не обращать внимание на ошибки, то теперь эти ошибки могут перевернуть и так сильно раскачивающуюся лодку. Поэтому эта статья попала под особое внимание.

Важный момент, кажется, что мир теперь будет таким, но я считаю, что демографическая яма и отток специалистов никуда не делся. В 2026 году на рынок выходит малочисленное поколение, а часть опытных инженеров продолжает работать на зарубежные компании удаленно. Проблемы в бизнесах происходят по всему миру, будь то Китай или Таиланд, не говоря уже о США и Европе. Сокращения и экономия происходит везде. И как только кризис случиться или закончится, то рынок кандидата снова вернется.

Так же стоит обсудить и рост зарплатных ожиданий. Инфляцию не отключили, она есть опять же во всем мире. По моему мнению удавка затягивается, стоимость жизни растет, зарплаты либо на том же месте, либо уменьшаются. Компании, не готовые пересматривать бюджеты, и порой теряют лучших.

Также сохраняется проблема длительного процесса найма. Пока работодатель согласовывает финальное предложение, кандидат успевает получить другие офферы от конкурентов. Скорость остается решающим фактором. Человеку нужно на что-то жить, т.к. у большинства подушка безопасности уменьшилась и ждать решения от компании в течении месяца - становится очень дорого.

Разрыв между требованиями бизнеса и реальными навыками. Бизнесу нужны специалисты, способные работать с AI-инструментами и автоматизацией, но лишь малая часть кандидатов обладает подтверждённым опытом. Даже среди ИТ специалистов. Многие знают или сталкивались с базовыми технологиями или сервисами, не говоря уже о таких историях как RAG, хотя и это уже не является чем-то сверхкрутым, всё двигается дальше.

Игнорировать эти вызовы нельзя. Компании, которые хотят успешно закрывать вакансии, вынуждены менять подход. Некоторые компании, уволив за ненадобностью своего менеджера по персоналу, начав работу с тем же работным сайтом, очень быстро угасают разбирать сотни откликов. Мы для таких случаев предлагаем услугу «аренда рекрутера», что позволяет быстро масштабировать «команду подбора» без долгого онбординга штатного специалиста и быстро локально закрывать задачи.

Над чем точно стоит работать всем, так это сокращать время найма. Чем короче процесс от первого контакта до оффера, тем выше шанс заполучить ценного специалиста.

Так же не стоит забывать работать над HR-брендом. Кандидаты выбирают не только зарплату, но и культуру, прозрачность процессов, возможность удалённой работы. И тут конечно же тоже дополнительные расходы, и мы для упрощения таких задач запустили сервис позволяющий готовить контент и автоматически публиковать его в различных социальных сетях, при этом с этой задачей справиться даже HR, и увеличение бюджета будет минимальным. Протестируйте бесплатно наш СММ сервис.