ГлавнаяБлог → Детальная оценка персонала методом 360: как создать комфортную рабочую среду и сделать сотрудников эффективными

Детальная оценка персонала методом 360: как создать комфортную рабочую среду и сделать сотрудников эффективными

Популярная среди профессионалов оценка персонала «360»: что это и как повышает качество труда? Улучшить производительность сотрудников поможет BGStaff.

Найти сотрудника
Заказать звонок
image

Производительность труда можно анкетированием. Несмотря на кажущуюся несостоятельность подхода, метод опроса делового окружения под названием «360 градусов» в отдельных секторах западного бизнеса используется в 85% компаний. Результаты поражают!

Классическая оценка методом 360: что это и как работает?

Методика «360 градусов» строится на оценке конкретного сотрудника с помощью обратной связи, полученной от его ближайшего делового окружения:

  • самого сотрудника;
  • непосредственного руководства;
  • ближайших коллег;
  • клиентов.

Анкета формируется на основе трех комплексных характеристик:

  1. списка общих требований к сотрудникам;
  2. перечня компетенций для занимаемой должности;
  3. желаемых компанией направлений развития.

Это позволяет оценить работника в качестве члена большого коллектива. Изучить его сильные и слабые стороны для создания рекомендаций. А затем – сформировать образовательные программы, курсы для компенсации недостатков и полного раскрытия потенциала в областях, для которых ранее не было подходящих условий.

Метод не позволяет вынести кадровое решение. Профессиональный руководитель использует результаты оценки 360 в качестве своеобразной пометки в резюме, указывая на необходимость:

  • развить компетенции в определенных направлениях;
  • поработать над отношениями с коллегами;
  • пройти дополнительное обучение;
  • занести в кадровый резерв и т. д.

Нужно обязательно помнить и донести до участников опроса, что не методика «360 градусов», а прописанная в Трудовом кодексе аттестация позволяет начальнику:

  • понизить в должности;
  • продвинуть по службе;
  • отправить на повышение квалификации.

Если этого не сделать, страх и взаимные конфликты скажутся на объективности результата.

Простая оценка «360 градусов»: пример IT-подразделения

На фоне шквала рекламы и соискателей, желающих «войти в айти», особенно важно оценить разросшийся штат молодых специалистов. Компании должна разработать критерии для кодеров:

  • оперативность выполнения задач;
  • компетентность сотрудников;
  • отношения в коллективе.

Затем нужно разработать перечень вопросов под каждый из критериев, чтобы оценить квалификацию персонала с разных сторон. Например, методика оценки «360 градусов» для оперативности может исследовать:

  • скорость написания кода;
  • количество ошибок в коде;
  • скорость исправления недоработок;
  • умение подстроиться под новые требования;
  • возможность переключаться между проектами и т. д.

Возможно, кто-то каждый день готов писать по десятку программ, которые затем всей командой вычищают от лишних элементов. А другой неделю корпит над единственным проектом, но тот выходит идеальным и повышает выручку компании.

Немаловажно и то, кто будет оценивать работников. В состав анкетируемых войдут:

  • начальник отдела ИБ — он подскажет, какие таланты экспериментируют на корпоративном оборудовании;
  • коллеги — это позволит комплексно оценить взаимоотношения в коллективе, узнать о процессах изнутри, возможно, сделать некоторые перестановки между отделами;
  • клиенты — вдруг их отношение к организации выросло благодаря заслугам сотрудника, хотя коллеги его ругают?

После сбора результатов, их анализируют и выдают некоторый результат, влияющий на жизнь всего коллектива. Компания выбирает подходящие решения:

  • тимбилдинг — на случай частых конфликтов;
  • перераспределение обязанностей — если кому-то проще работать в команде/в одиночку;
  • оплата дополнительного образования — для следования в тренде последних веяний IT;
  • закупка оборудования — когда поступило много запросов.

По сути методика оценки «360 градусов» сводится к сбору отзывов. Они ни к чему не обязывают, но занятые анкетированием сотрудники нередко делятся мыслями, которые в обычных обстоятельствах держат при себе, хотя рациональные предложения только на пользу бизнесу. Особенно в сфере информационной безопасности.

Как правильно проводить метод оценки «360 градусов» для результата

Нужно выяснить, необходимо ли анкетирование. Его проведение обусловлено двумя факторами:

  • обязательных для должности компетенций;
  • приоритетов компании.

В отсутствие четких критериев, составить правильную анкету, корректно оценить способности сотрудников. Чтобы заработала оценка «360 градусов», принципы и правила должны соблюдаться неукоснительно в соответствии с планом:

  1. разработать модель компетенций (требований к сотруднику) — коммуникабельность, лидерские качества, желание развиваться и др.;
  2. дождаться стажа минимум в 6 месяцев — у окружающих должны сложиться определенные представления о человеке;
  3. сделать по несколько вопросов на компетенцию — для уточнения моментов, которые стоит улучшить;
  4. стремиться к точности — исключить вопросы с двойным толкованием и «автоматические» ответы (чередовать контрастные вопросы);
  5. повысить эффективность шкалы оценок — внести 5 вариантов степени согласия и дополнительный – «не знаю».

После этого нужно поработать с людьми:

  1. собрать фокус-группу — дают оценку в виде обратной связи;
  2. объяснить принципы опроса — для сокращения уровня тревожности;
  3. проанализировать ответы — для выяснения необычных расхождений;
  4. дать обратную связь — в виде рекомендаций и корпоративных активностей.

Анализ нередко проходит в формате частных бесед, помогая разобраться в ситуации, которую раскрыли странные цифры в анкете. Список рекомендаций позволит решить большую часть выявленных проблем с минимальными издержками.

Частота, с которой проводится оценка персонала методом 360, составляет 3/6/12 месяцев. У коллектива появляется дополнительная мотивация при минимальной психологической нагрузке. И компания отслеживает эффективность принятых мер, оперативно меняя тактику.

#
Найдем ИТ-специалистов любого уровня и направлений
  • Работаем без предоплаты
  • Первый кандидат через 3 дня
  • Финансовая гарантия в течение 3 месяцев

Теги

HR