Детальная оценка персонала методом 360: как создать комфортную рабочую среду и сделать сотрудников эффективными

Производительность труда можно анкетированием. Несмотря на кажущуюся несостоятельность подхода, метод опроса делового окружения под названием «360 градусов» в отдельных секторах западного бизнеса используется в 85% компаний. Результаты поражают!

Классическая оценка методом 360: что это и как работает?

Методика «360 градусов» строится на оценке конкретного сотрудника с помощью обратной связи, полученной от его ближайшего делового окружения:

• самого сотрудника;
• непосредственного руководства;
• ближайших коллег;
• клиентов.

Анкета формируется на основе трех комплексных характеристик:

1. списка общих требований к сотрудникам;
2. перечня компетенций для занимаемой должности;
3. желаемых компанией направлений развития.

Это позволяет оценить работника в качестве члена большого коллектива. Изучить его сильные и слабые стороны для создания рекомендаций. А затем – сформировать образовательные программы, курсы для компенсации недостатков и полного раскрытия потенциала в областях, для которых ранее не было подходящих условий.

Метод не позволяет вынести кадровое решение. Профессиональный руководитель использует результаты оценки 360 в качестве своеобразной пометки в резюме, указывая на необходимость:

• развить компетенции в определенных направлениях;
• поработать над отношениями с коллегами;
• пройти дополнительное обучение;
• занести в кадровый резерв и т. д.

Нужно обязательно помнить и донести до участников опроса, что не методика «360 градусов», а прописанная в Трудовом кодексе аттестация позволяет начальнику:

• понизить в должности;
• продвинуть по службе;
• отправить на повышение квалификации.

Если этого не сделать, страх и взаимные конфликты скажутся на объективности результата.

Простая оценка «360 градусов»: пример IT-подразделения

На фоне шквала рекламы и соискателей, желающих «войти в айти», особенно важно оценить разросшийся штат молодых специалистов. Компании должна разработать критерии для кодеров:

• оперативность выполнения задач;
• компетентность сотрудников;
• отношения в коллективе.

Затем нужно разработать перечень вопросов под каждый из критериев, чтобы оценить квалификацию персонала с разных сторон. Например, методика оценки «360 градусов» для оперативности может исследовать:

• скорость написания кода;
• количество ошибок в коде;
• скорость исправления недоработок;
• умение подстроиться под новые требования;
• возможность переключаться между проектами и т. д.

Возможно, кто-то каждый день готов писать по десятку программ, которые затем всей командой вычищают от лишних элементов. А другой неделю корпит над единственным проектом, но тот выходит идеальным и повышает выручку компании.

Немаловажно и то, кто будет оценивать работников. В состав анкетируемых войдут:

• начальник отдела ИБ — он подскажет, какие таланты экспериментируют на корпоративном оборудовании;
• коллеги — это позволит комплексно оценить взаимоотношения в коллективе, узнать о процессах изнутри, возможно, сделать некоторые перестановки между отделами;
• клиенты — вдруг их отношение к организации выросло благодаря заслугам сотрудника, хотя коллеги его ругают?

После сбора результатов, их анализируют и выдают некоторый результат, влияющий на жизнь всего коллектива. Компания выбирает подходящие решения:

• тимбилдинг — на случай частых конфликтов;
• перераспределение обязанностей — если кому-то проще работать в команде/в одиночку;
• оплата дополнительного образования — для следования в тренде последних веяний IT;
• закупка оборудования — когда поступило много запросов.

По сути методика оценки «360 градусов» сводится к сбору отзывов. Они ни к чему не обязывают, но занятые анкетированием сотрудники нередко делятся мыслями, которые в обычных обстоятельствах держат при себе, хотя рациональные предложения только на пользу бизнесу. Особенно в сфере информационной безопасности.

Как правильно проводить метод оценки «360 градусов» для результата

Нужно выяснить, необходимо ли анкетирование. Его проведение обусловлено двумя факторами:

• обязательных для должности компетенций;
• приоритетов компании.

В отсутствие четких критериев, составить правильную анкету, корректно оценить способности сотрудников. Чтобы заработала оценка «360 градусов», принципы и правила должны соблюдаться неукоснительно в соответствии с планом:

1. разработать модель компетенций (требований к сотруднику) — коммуникабельность, лидерские качества, желание развиваться и др.;
2. дождаться стажа минимум в 6 месяцев — у окружающих должны сложиться определенные представления о человеке;
3. сделать по несколько вопросов на компетенцию — для уточнения моментов, которые стоит улучшить;
4. стремиться к точности — исключить вопросы с двойным толкованием и «автоматические» ответы (чередовать контрастные вопросы);
5. повысить эффективность шкалы оценок — внести 5 вариантов степени согласия и дополнительный – «не знаю».

После этого нужно поработать с людьми:

1. собрать фокус-группу — дают оценку в виде обратной связи;
2. объяснить принципы опроса — для сокращения уровня тревожности;
3. проанализировать ответы — для выяснения необычных расхождений;
4. дать обратную связь — в виде рекомендаций и корпоративных активностей.

Анализ нередко проходит в формате частных бесед, помогая разобраться в ситуации, которую раскрыли странные цифры в анкете. Список рекомендаций позволит решить большую часть выявленных проблем с минимальными издержками.

Частота, с которой проводится оценка персонала методом 360, составляет 3/6/12 месяцев. У коллектива появляется дополнительная мотивация при минимальной психологической нагрузке. И компания отслеживает эффективность принятых мер, оперативно меняя тактику.