Как оценить работу рекрутера на примере ИТ-сферы: KPI и метрики

Как оценить работу рекрутера и повысить эффективность, какие бывают KPI у менеджера по подбору персонала на примере ИТ-сферы – все это в нашем кратком обзоре.

время на прочтение: 3 мин.

KPI в HR – это ключевые критерии, помогающие определять успешность работы. Отношение к ним неоднозначное. Одни считают их спасением для качественного управления персоналом. Другие – что показатели мешают, потому что работа в итоге превращается в бесконечный «бег за морковкой».

Но нельзя отрицать, что оценка эффективности HR-менеджеров все же полезна. Благодаря внедрению KPI для рекрутеров снижается время на каждый этап цикла подбора, прорабатывается больше анкет и кандидатов, повышается скорость поиска соискателей и закрытия вакансий.

Как оценить рекрутера ИТ-сферы?

Необходимо сразу отметить, что KPI для HR-менеджеров уникальны в каждой организации, ведь критерии должны быть связаны с кадровой стратегией. Есть ряд характеристик, которым обязаны удовлетворять работоспособные показатели КПД:

  • простота и достижимость – каждый пункт должен быть понятен сотруднику: из чего складывается результат, какие методы нужно использовать для его достижения;
  • измеряемость и четкость – все KPI для HR-специалистов измеряемы, т. е. не должно складываться ситуаций, когда выполнение или не выполнение оценивается «чувственным» опытом;
  • детальность – показатель отражает небольшой фрагмент работы рекрутера, а не содержит весь перечень работ, иначе его будет сложнее достигнуть;
  • небольшое количество – конечно, можно абсолютно каждый момент работы включить в KPI, но тогда у сотрудника просто пропадет мотивация, ведь критерии его просто «задушат». Лучше сосредоточиться на нескольких небольших, но важных критериях, без которых вся деятельность менеджера по персоналу не будет иметь смысла;
  • практичность – не стоит включать в метрику показатели, на которые HR не в силах повлиять.

KPI ИТ-рекрутера

Необходимо понимать, что KPI – это лишь часть метрик оценки работы рекрутера. Т. е. пока метрика оценивает эффективность всего HR-процесса, показатели помогают понять, как работает конкретный сотрудник.

Чтобы создать качественные критерии КПД работы менеджеров по подбору персонала, спросите себя, что Вы ждете от них? Чаще всего это:

  • быстрый поиск;
  • глубокое результативное интервью, которое помогает на раннем этапе выявить, подходит ли кандидат на вакансию;
  • быстрое трудоустройство;
  • качественное встраивание персонала.

Для каждой компании важны время, деньги и качество. Именно на этих китах строится вся работа практически в любой сфере. Исходя из этого можно выделить 5 основных критериев оценки менеджеров по подбору:

  • стоимость – оценивается, во сколько обошелся тот или иной процесс, например сколько стоило код-ревью 1 кандидата, во сколько обошлась покупка софта для проведения практического теста. Впоследствии, можно суммировав все затраты, грубо оценить во сколько обошелся 1 соискатель;
  • длительность – с этим критерием проще, он оценивает время от момента постановки задачи до ее успешного завершения. Например, сколько времени занял поиск ИТ-специалиста, сколько времени было затрачено на интервью, проведение тестов, как быстро рекрутер организовал собеседование;
  • количество – оценивает, сколько подходящих кандидатов было представлено рекрутером на каждом этапе, сколько источников для привлечения соискателей использовано, сколько открыто/закрыто вакансий за определенный срок;
  • качество – один из самых трудноизмеримых критериев. Здесь обязательно применяются шкалы для измерения. Например, результаты тестов, чтобы оценить, насколько представленный кандидат подходит для вакансии;
  • обратная связь – можно сказать, что это необязательный критерий, но он связан с качеством работы менеджера по подбору. С его помощью можно оценить, насколько рекрутер был профессионален во время отказа кандидату. Или насколько кандидаты остались довольны проведенным собеседованием, были ли у них замечания к его проведению.

Особенности KPI ИТ-рекрутеров

Даже внутри одной компании продуктивность HR сильно различается. Поэтому даже такой простой показатель как количество закрытых вакансий не может в полной мере показать, насколько продуктивны сотрудники. Все дело в сложности самих вакансий. Каждая должность требует особого подхода, разных способов поиска и привлечения кандидатов, условий собеседования и тестирования. Не говоря уже о том, что некоторые ИТ-специалисты относятся к дефицитным в различных регионах. Поэтому оценивая этот критерий, важно учитывать специфику вакансии и сложность регионального поиска.

И не стоит заострять внимание на количественных показателях – количество прозвонов, назначенных собеседований, найденных кандидатов. Ведь количество далеко не всегда равно качеству. Зачастую, за неделю можно найти 10 джуниоров без опыта и только 1 миддла, готового принять оффер. Поэтому при составлении KPI ИТ-рекрутеров много внимания уделяется именно качественным показателям поиска персонала:

  • количество кандидатов, прошедших испытательный срок;
  • их успешность (завершенные за год проекты, участие в программах развития);
  • общий показатель текучести.

Хорошо составленные KPI действительно способны повысить продуктивность работы HR. Но важно помнить, что показатели должны быть лишь способом оценки, а не принуждения.

Другие статьи