Лучший в своем деле: эффективные KPI для менеджера по персоналу
KPI рекрутера поможет вам повысить эффективность и скорость работы HR-менеджера. Специалисты BGStaff расскажут, какие показатели можно включить в оценку. Читайте!
KPI (Key Performance Indicators) для HR-менеджера – ключевые показатели эффективности, которые отражают его результативность при привлечении и отборе кандидатов. Они позволяют оценить его работу и добиться высоких показателей в найме сотрудников.
Таблица основных KPI для HR и их характеристика
Если в компании постоянная текучка кадров и нехватка работников, чаще проблема кроется в работе HR-специалиста по подбору и управлению персоналом. Вероятно, он не обладает теми качествами, которые необходимы для быстрого, но при этом эффективного закрытия вакансии, либо выбирает не тех кандидатов. Поэтому постоянно приходится искать новый персонал.
Составляя KPI для менеджера по подбору персонала, учитывайте, что они принесут результат, если будут учтены 3 момента:
- процесс найма в компании регламентирован, точно обозначены зоны ответственности, все полномочия распределены;
- работа HR-менеджера проанализирована как минимум за год, выявлены закономерности в различных показателях;
- критерии и правила оценки работы понятны и просты, как для самих менеджеров, так и для тех, кто будет их оценивать (для директора и т. д.).
Если все эти условия соблюдены, можно приступать к внедрению системы. В таблице представлены основные KPI рекрутера, которые можно использовать для оценки:
KPI |
Характеристика |
|
1. Время, которое затрачивается на закрытие вакансии |
Количество дней, требуемых для закрытия позиции. Чем меньше время, тем более эффективным считается рекрутер. |
|
2. Затраты, которыми сопровождается найм |
Определение затрат на каждую вакансию (реклама, предоставление вознаграждения за услуги по найму и т. д.) в сравнении с бюджетом или стандартами компании. |
|
3. Качество найма |
Процент кандидатов, которые пройдут до следующего этапа отбора или будут успешно наняты. Это показатель рекрутерских навыков в привлечении и подборе подходящих сотрудников. |
|
4. Качество источника найма |
Это контроль доли кандидатов, которые были привлечены через каналы и службы (рекомендации, онлайн-платформы, социальные сети, агентства и прочие источники). Это помогает определить наиболее эффективные способы поиска сотрудников. |
|
5. Коэффициент принятия предложений |
Это количество предложений от соискателей, которые фирма приняла. Благодаря этому удается отследить общую ситуацию на рынке, определить эффективность усилий предприятия по подбору сотрудников. |
|
6. Количество отказов |
Речь идет об отказе квалифицированным сотрудникам. |
|
7. Количественное соотношение числа собеседований и трудоустройства |
Осуществляется оценка того, сколько интервью проводит рекрутер перед трудоустройством. |
|
8. Среднее время ответа |
Подсчет времени, которое затрачивается на дачу ответа лучшим кандидатам на должность. |
|
9. Коэффициент рефералов |
Рефералы – кандидаты, которые были приведены уже работающими сотрудниками. |
|
10. Коэффициент удержания |
Процент сотрудников, которые остаются работать после прохождения испытательного срока или определенного периода времени. Высокий показатель сохранения свидетельствует о том, что рекрутер привлекает подходящих кандидатов. |
Обратите внимание, что это только примерный перечень KPI рекрутера – показатели могут отличаться. Все зависит от предприятия. В зависимости от потребностей конкретной компании некоторые пункты можно убрать, внести дополнительные позиции при необходимости.
Пример расчета KPI менеджера по подбору персонала
В IT-компании работает 3 рекрутера, которые поровну делят между собой общее число вакансий. Показатели сравниваются за 12 месяцев. Метрика делается поэтапно:
- Закрытые позиции сравниваются по месяцам, чтобы можно было оценить минимальные и максимальные показатели каждого из сотрудников. Затем берутся данные каждого из рекрутеров за год для более объективной оценки.
- Кто-то из сотрудников может закрывать одинаковое число вакансий каждый месяц, а другие наращивают темп под конец года. Поэтому необходимо оценить стабильность работы.
- Один из рекрутеров может закрывать вакансии быстро, но его кандидаты на должности не задерживаются. Другой имеет меньше закрытых вакансий, но все они качественные. Поэтому нужно сравнить коэффициент текучести.
Можно добавить и другие показатели KPI HR в зависимости от компании.
Если вакансии в фирме закрываются не так быстро, как хотелось бы, необязательно искать нового рекрутера, так как на это тоже потребуется время. Проще обратиться за помощью в ИТ-агентство BGStaff. Мы имеем обширную базу соискателей, сможем быстро подобрать для вас сотрудников, которые справятся со всеми поставленными задачами.
- Работаем без предоплаты
- Первый кандидат через 3 дня
- Финансовая гарантия в течение 3 месяцев
