Чем привлекателен массовый подбор сотрудников? Его преимущества, способы организации, основные этапы и эффективные инструменты рекрутинга

Что такое массовый найм персонала? Насколько сложен этот процесс и из каких этапов состоит? Почему он пользуется популярностью? И какие существуют методы организации МП?

время на прочтение: 3 мин.

Чем привлекателен массовый подбор сотрудников? Его преимущества, способы организации, основные этапы и эффективные инструменты рекрутинга.Рекрутеры, впервые столкнувшиеся с массовым подбором персонала, не понимают, что это и как его организовать. Массовый рекрутинг персонала – это быстрое закрытие большого числа линейных вакантных мест для однотипных специальностей. Его особенности: большой объем линейных вакансий, маленький срок рекрутинга. Этот метод найма кандидатов в компанию отличается сложностью из-за конкуренции среди работодателей при ограниченности рынка труда. Для повышения KPI рекрутеров выработаны результативные методы массового подбора персонала, помогающие ускорить стандартный рекрутинг с увеличением масштабов.

Преимущества

Массовый подбор кадров эффективен, когда требуется найм большого количества линейных работников за короткий срок. Услугу МП за отдельную плату оказывают рекрутинговые/аутсорсинговые агентства. При необходимости найма большого количества линейного персонала, превышающего ресурсность отдела по рекрутингу организации, можно отдать этот проект на аутсорсинг. При использовании аутсорсинговых/рекрутинговых агентств поиск и трудоустройство обходятся значительно дороже.

У МП персонала есть ряд преимуществ, перекрывающих недостатки:

  • быстрое расширение компании, увеличение прибыли – МП позволяет сократить сроки, быстрее запустить новые предприятия, увеличивая прибыль компании;
  • сокращение издержек - инструменты массового подбора предполагают автоматизацию большинства этапов рекрутинга, применяемых при точечном способе. Увеличивая KPI рекрутеров, сокращается стоимость их рабочего часа. Например, при точечном методе найма 15 линейных кандидатов HR потребовалась бы неделя. В то время как при МП он способен закрыть 15 линейных позиций за 1 день с меньшими затратами на рекламу вакансий.

Такой способ найма часто требуется при открытии новых филиалов или расширении линий производства. Когда резко возрастает потребность в кандидатах с одинаковыми навыками. Для любого бизнеса время – деньги. Именно поэтому на первый план выходят сроки. Также МП применяется на регулярной основе в крупных холдингах с большой текучестью кадров: ресторанах быстрого питания, отелях, клининговых службах. Где часто требуются кандидаты на линейные вакансии без специфических условий.

Как организовать рекрутинг?

Массовый подбор линейного персонала будет эффективным только при правильной организации.

  1. Поиск линейных кандидатов предполагает, во-первых, наличия ресурсов. Если собственный HR-отдел не справляется, необходимо прибегнуть к аутсорсингу, например, заказать проект у рекрутингового/аутсорсингового агентства.
  2. Важно оценить требуемое количество сотрудников. Учесть предполагаемые навыки, специфику работы, образование. До начала МП необходимо сформировать общий портрет кандидата, для облегчения последующих шагов рекрутинга.
  3. Выработать собственную технологию массового подбора, учитывающую количество источников рекламы, их вид, частоту упоминания, содержание. Необходимо поработать над внешним видом объявления, это первое, с чем столкнется предполагаемый линейный работник. Объявление должно не только выделяться из общей массы, оно должно нести полную, достоверную информацию, чтобы неподходящие кандидаты сразу отсеялись, не тратя ресурсы подборщиков.
  4. Оптимизировать, ускорить процесс обработки откликов. Маленькие сроки заставляют действовать быстро. Поскольку линейная вакансия не предполагает подробного интервью с психологическим типированием, необходимо создать скрипт работы, по которому будут проходить тестирования и интервью.

Организация массового подбора персонала в первый раз не всегда проходит гладко, особенно если проект внезапный. При закрытии вакантных мест для однотипных специальностей неизбежны ошибки. Самыми частыми являются:

  • высокая загруженность рекрутеров – маленькая ресурсность HR-отдела и несовместимо большой объем работы никогда не приведут к хорошему результату. Желая сэкономить на аутсорсинге или расширении штата временными рекрутерами, компания вредит сама себе. Человеческие ресурсы – один из важных моментов в этом типе найма;
  • непродуманный найм – отказ от оптимизации обработки откликов растягивает поиск по времени;
  • стремление быстрее закрыть позицию. При МП частое явление – высокая текучесть кадров, недостаточно продуманный подход снижает общее качество подобранного штата. Многие не проходят испытательный период и увольняются. Необходимо четко составлять объявление, получать обратную связь от отсеявшихся. Проработка отрицательных отзывов помогает отладить процесс рекрутинга.

Этапы МП персонала

Особенности массового подбора предполагают выработку основных этапов для оптимизации HR-процесса. Каждый проект имеет свои тонкости, например, отдаленную территорию поиска или специфичную категорию граждан. Но для всех применяется один шаблон. Среди основных этапов массового подбора выделяют:

  1. Заявка на подбор персонала. Здесь прописываются основные требования к кандидату, заработная плата, условия работы, льготы. Ее самостоятельно составляет руководитель будущих работников. От правильности составления зависит весь процесс найма. Если не указать необходимое требование, то HR не смогут найти нужный линейный персонал.
  2. Составление портрета кандидата. По заявке формируется основной список требований: пол, возраст, образование, стаж, навыки, зарплатные ожидания. Исходя из перечня составляются группы целевой аудитории: студенты-выпускники, мастера с опытом работы, молодые мамы, рядовые рабочие без навыков и проч.
  3. Сеть поиска. Чем больше количество используемых мест для размещения объявлений – тем лучше. Необходимо выявить регионы поиска с учетом маршрутов корпоративного транспорта, частоту, время объявлений (например, по вечернему авто-радио, когда большинство людей едет домой).
  4. Вакансия – большинство людей не читают описание от начала до конца, особенно если оно состоит из штампованных фраз. Необходимо сразу указать важные характеристики, зацепить внимание, чтобы человек остановился и прочитал подробнее. Это сработает даже косвенно, например, если написать, что предоставляется общежитие, то отсеявшийся человек может предложить это своему другу, которому требуется жилье.
  5. Работа с вопросами. У кандидатов всегда возникают вопросы, чтобы оптимизировать и ускорить процесс, нужно заранее набросать ответы на типичные вопросы, возражения.
  6. Обработка откликов – этот этап важно оптимизировать без снижения качества входящего потока. Отсеивая неподходящих кандидатов на этом шаге, HR снижает вероятность увольнения на этапе стажировки.
  7. Собеседование. МП ставит перед HR-отделом много задач, одна из которых организация помещения для собеседований большого количества человек. Недопустимо сразу переходить к индивидуальному интервью, нужно сначала провести общее по скрипту требований. И только после него провести краткое индивидуальное собеседование с уточнением личных данных по образованию, опыту.
  8. Испытательный срок. Не рекомендуется исключать это этап из процесса МП. Он показывает насколько действенными были инструменты поиска и привлечения внимания. Если человек успешно прошел стажировку и встроился в коллектив на регулярной основе – это успешное завершение рекрутинга.

Используемые инструменты

Для массового найма персонала используется максимальное количество доступных инструментов привлечения внимания целевой аудитории. Они различаются по эффективности. Помня о сроках, нельзя пренебрегать ничем:

  • сайты вакансий – отсюда приходит наибольший процент откликов;
  • «сарафанное радио», реферальная программа – привлечение необходимого персонала через уже трудоустроенных специалистов;
  • соцсети, форумы, листовки – малоэффективные методы, поскольку места для размещения не являются целевыми для поиска работы. Человек не идет специально искать объявления о работе, развешанные на подъездах;
  • печатные издания – устаревший способ поиска, работает только с определенными категориями кадров, например, пенсионерами.

Эффективность рекрутинга

Эффективность массового рекрутинга зависит от множества критериев:

  • четко озвученные требования проекта;
  • детальное планирование рекрутинга;
  • изучение целевой аудитории;
  • корректировка требований по ходу поиска. Если рынок не обладает кандидатами с необходимыми навыками, рекомендуется пересмотреть требования и льготы. Предложить последующее обучение;
  • человеческие ресурсы;
  • обратная связь – без понимания слабых мест невозможно проводить работу над ошибками.

Метод найма линейных сотрудников в компанию через МП сложен из-за высокой конкуренции работодателей при ограниченности рынка труда. Желательно обратиться к рекрутинговым/аутсорсинговым агентствам. Для этого потребуется дополнительный бюджет. МП требует специального подхода и не терпит экономии на ресурсах. Планирование, отлаженная работа, анализ и оптимизация позволяют закрыть вакансии в оговоренные сроки и уберечь компанию от текучки кадров.

Другие статьи