Какие виды собеседований при приеме на работу существуют: особенности, преимущества и недостатки

Разновидности собеседований с кандидатами - эффективные структуры проведения интервью. Расскажем подробно о каждом типе, приведем их положительные и отрицательные стороны.

время на прочтение: 3 мин.

Работа по подбору кадров — кропотливая и многоэтапная. Важнейшим этапом считается интервью с соискателями. На нем для рекрутера важно увидеть «суть» кандидата. Для этого применяются разные виды собеседований, используемые при приеме сотрудников на работу. Расскажем о них подробнее.

Структурированное

Большинство HR-менеджеров выбирают данный вид собеседования при отборе кандидатов, т. к. он:

  • отличается простотой подготовки;
  • подходит даже для начинающих специалистов по подбору кадров;
  • позволяет грамотно сформулировать вопросы и получить все необходимые ответы;
  • подходит для типового собеседования.

Суть этой разновидности интервью заключается в том, что представитель работодателя действует по четкому плану. Он может быть как стандартом компании, так и личной разработкой рекрутера.

К интервью подготавливаются вопросы. К ним имеются «эталонные» ответы. Их задают всем соискателям на должность, а они на них отвечают. Рекрутер оценивает ответы, выбирает того, кто был приближен к эталону.

К недостаткам метода относится то, что он является слишком формальным. Можно получить не слишком много объективных сведений, которые позволят поставить точную оценку навыкам кандидата.

Ситуационное

В ходе этого типа собеседования с кандидатами заранее придумывается ситуация, которая может возникнуть при работе. Рекрутер берет эталонные ответы у руководителей, чтобы иметь четкое представление, что требуется от сотрудника. Чей ответ наиболее приближен к эталону, тот и получит должность или перейдет на следующий этап отбора.

Благодаря этому виду собеседования и методики его проведения удается понять, насколько набираемый персонал понимает суть того, что от него требуется во время работы. Если дополнительно ответы будут анализировать эксперты, это обеспечить большую эффективность.

Стресс-собеседование

Вокруг этой разновидности собеседований с кандидатами ходит много неоднозначных мнений. Одни считают такое интервью слишком «жестким», другие наоборот говорят, что оно позволяет увидеть всю суть потенциального сотрудника организации.

Цель такого интервью заключается в постановке соискателя в нестандартную ситуацию, в которой он будет чувствовать себя некомфортно, она сможет вывести его из равновесия. Например, используются следующие методы:

  • нетактичные вопросы («Вы считаете, что со своей квалификацией действительно справитесь с работой на должности?», «У вас имеются какие-то проблемы, раз вы до сих пор не замужем?», «Какой национальности ваши родители?» и т.д.);
  • игнорирование ответов кандидата;
  • пристальный взгляд в глаза;
  • слишком яркий свет в глаза;
  • неудобный сломанный стул и т.д.

Это позволяет определить, насколько стрессоустойчив человек, как он себя поведет в непростой ситуации. Обычно этот вариант интервью используется при приеме на менеджера по продажам, оператора call-центра и другие должности, которые сопровождаются ежедневным стрессом.

Из недостатков можно выделить то, что не каждый соискатель бывает готов к такому интервью. В итоге он может сам отказаться от должности, посчитав, что она для него не подходит. В судебной практике бывали случаи, когда люди подавали иски на компанию после такого собеседования, чтобы потребовать возмещение морального вреда.

Проективное

Рекрутер во время интервью задает вопросы быстро. У соискателя нет возможности обдумывать свои ответы. При грамотной постановке вопросов удается получить правдивую информацию, чтобы оценить профессионализм. Но обрабатывать результаты должны эксперты.

По компетенции

Компетенция — набор личностных и профессиональных качеств потенциального сотрудника, которые необходимы для выполнения обязательств на конкретной должности. При проведении такого интервью задачей рекрутера определение опыта на предыдущем месте трудоустройства, оценка поведения и специальных навыков из реальных ситуаций, которые были в трудовой деятельности.

Для этого он задает вопросы, которые предполагают развернутые ответы, позволяющие узнать о положительном опыте работы, различных непростых ситуациях, которые возникали. А также выяснить, каким образом кандидат из них выходил.

Перечислены основные типы собеседования при отборе персонала. Их много, но эти используются чаще всего, так как считаются продуктивными.

Другие статьи